télétravaildans la période de référence telles que définies au II de l’article 5 du présent arrêté. Art. 8. – Lorsque le télétravail s’organise à domicile, le télétravailleur fournit: 1. o . Un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur justifiant que l’installation électrique de Le cadre juridique du télétravail dans la fonction publique Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L430-1 du code général de la fonction publique qui reprend les dispositions initialement prévues par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 qui a fait l’objet de modifications par le décret n° 2019-637 du 25 juin 2019, le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Au niveau de chaque employeur public, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont précisées dans le cadre des actes de déclinaison prévus par le décret du 11 février 2016 et dans le cadre des accords locaux signés en application de l’accord du 13 juillet 2021. Le décret n° 2016-151 prévoit en effet que certaines des modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées dans un acte de déclinaison. Cet acte de déclinaison est un arrêté ministériel dans la fonction publique d’État, une délibération de l’organe délibérant de la collectivité dans la fonction publique territoriale et une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière. L’adoption d’un acte de déclinaison n’est toutefois pas un prérequis aux demandes de télétravail tout agent public exerçant des activités télétravaillables peut demander le télétravail et l’absence d’acte de déclinaison ne peut être invoquée pour lui opposer un refus. Par ailleurs, l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, qui a acté des principes directifs en matière de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique ainsi que des évolutions réglementaires mise en œuvre d’une indemnisation forfaitaire, possibilité d’accorder aux proches aidant une dérogation à la présence minimale sur site et possibilité d’accorder cette dérogation sans avis du médecin du travail aux femmes enceintes a prévu que l’ensemble des employeurs publics s’engagent à ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de décliner l’accord-cadre. Définition du Télétravail et des activités télétravaillables dans la fonction publique La définition du télétravail dans la fonction publique L’article 2 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature dispose que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance l’agent en télétravail a demandé et a obtenu l’autorisation d’exercer sur un ou plusieurs lieux de télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ; en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ; en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les activités télétravaillables Le décret n° 2016-151 dispose que la compatibilité de la demande de télétravail est appréciée au regard de la nature des activités exercées et de l'intérêt du service. L’éligibilité au télétravail se détermine donc par les activités exercées, et non par les postes occupés. L’accord du 13 juillet 2021 prévoit que cela nécessite une réflexion sur l’organisation du travail et sur la nature des missions exercées et qu’il appartient à l’employeur de veiller à la transparence des critères retenus pour différencier les activités télétravaillables des activités non éligibles. L’analyse précise des activités télétravaillables peut permettre d’ouvrir l’accès au télétravail pour certains métiers jusque-là considérés comme a priori non télétravaillables Les grands principes du télétravail dans la fonction publique Volontariat Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l'agent et d’une autorisation écrite de l’employeur. L’agent n’a pas à motiver sa demande de télétravail. Dans cette demande, l’agent précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités. La réponse de l’employeur doit intervenir dans le délai d’un mois. Le refus doit être précédé d’un entretien et motivé et peut faire l’objet d’une saisine de la CAP ou CCP compétente. Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, le télétravail peut aussi être mis en œuvre à la demande des employeurs sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent en cas de circonstances exceptionnelles, afin d’assurer tant la continuité du service public que la protection des agents. Relation de confiance L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’encadrant et chaque agent en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l’objet d’un dialogue entre le personnel encadrant et les agents. Égalité de traitement L’agent en télétravail est soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que l’agent qui exécute son travail dans les locaux de l’employeur. Les employeurs doivent par ailleurs veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Réversibilité de l’autorisation de télétravail L’agent peut décider, sans justification, de mettre fin à sa demande de télétravail, sous réserve d’un délai de préavis. L’employeur peut demander le retour en présentiel, au motif de l’intérêt du service, soit ponctuellement, soit en mettant fin à l’autorisation de télétravail. Quotité de télétravail et présence minimale sur site Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à trois jours par semaine pour un agent à temps plein. Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à deux. Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle. Un agent à temps plein ayant une autorisation de télétravail sur une base mensuelle peut donc être autorisé à télétravailler plus de trois jours par semaine. Des dérogations peuvent être accordées à la présence minimale sur site à la demande des agents dans le cadre d’une autorisation temporaire liée à une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ; pour prendre en compte des situations personnelles état de santé ou handicap sur avis du médecin du travail, pour une durée de 6 mois renouvelable, proche aidant pour une durée de trois mois renouvelables et situation de grossesse. Temps de travail Les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au temps de pause, à la comptabilisation du temps de travail et au forfait jours s’appliquent au télétravail. L’accord du 13 juillet 2021 consacre le droit à la déconnexion c’est-à-dire le droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Lors de l’entretien professionnel annuel, l’employeur conduit un échange spécifique avec l’agent en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail. Lieux d’exercice du télétravail Le télétravail peut se pratiquer depuis le domicile de l’agent et/ou depuis un autre lieu privé. Il peut notamment s’agir d’une résidence secondaire ou du domicile d’un membre de l’entourage de l’agent. Le télétravail peut être effectué dans les locaux d’une administration, qu’il s’agisse ou non de locaux de l’employeur de l’agent ainsi que depuis un tiers lieu ou espace de coworking géré par un prestataire public ou privé. Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités. Lorsque l’agent souhaite télétravailler depuis son domicile ou un autre lieu privé, il doit fournir une attestation de conformité aux spécifications techniques de son employeur. Ces spécifications techniques, lorsqu’elles sont prévues par l’employeur, peuvent notamment être relatives au débit de la connexion internet attendu pour pouvoir effectuer les activités en télétravail et à la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail souhaités aux normes applicables en la matière aux locaux d’habitation. Il appartient à l’employeur de fixer les conditions selon lesquelles cette attestation doit être établie. Il pourra s’agir d’une attestation sur l’honneur ou d’une attestation délivrée par un tiers. Modalités du télétravail jours fixes, jours flottants et autorisation temporaire de télétravail L’autorisation de télétravail peut porter d’une part sur l’attribution de jours fixes au cours de la semaine ou du mois et d’autre part sur l’attribution d’un volume de jours flottants par semaine, par mois ou par an. Une autorisation temporaire de télétravail peut également être délivrée en cas de situation exceptionnelle. L’organisation du télétravail sur des dates fixes de la semaine ou du mois peut permettre à un service de mieux organiser son activité et aux agents de mieux organiser l’articulation entre leurs activités professionnelles et personnelles. L’attribution d’une autorisation de jours flottants de télétravail sur des dates non fixées à l’avance peut quant à elle permettre plus de souplesse pour permettre à l’agent d’utiliser sa quotité de télétravail en fonction de l’activité et des nécessités du service. Exceptionnellement, dans certaines situations qui le nécessitent pics de pollution, épisodes de canicule, évènements perturbant les transports ou rendant difficile le travail sur site, etc., une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée aux agents qui en font la demande. Un agent peut bénéficier uniquement de jours fixes ou flottants de télétravail ou d’une autorisation temporaire de télétravail mais il peut aussi cumuler les différentes modalités de télétravail. Il peut ainsi bénéficier d’un ou plusieurs jours fixes de télétravail, d’un volume de jours flottants de télétravail et d’une autorisation temporaire de télétravail. Ce cumul doit être mis en œuvre dans le respect de la règle de présence minimale sur site compte tenu des dérogations prévues. Protection des données Les mesures nécessaires doivent être mises en œuvre pour assurer la protection des données personnelles de l’agent en télétravail et de celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL. Prévention des risques Le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les agents publics. Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les agents et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. À ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels DUERP comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matières de santé et sécurité au travail. L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise qu’une attention particulière doit être portée aux risques liés à l’utilisation d’ordinateurs portables, au risque de perte de lien avec le collectif de travail et au risque de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle. Accidents en situation de télétravail Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l’agent en télétravail La prise en charge du télétravail L’employeur doit fournir les outils numériques nécessaires pour l’exercice de l’activité en télétravail et prendre en charge des coûts qui découlent directement du télétravail. Dans le cadre de l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, une indemnisation forfaitaire des frais liés au télétravail a été prévue. Elle concerne la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière. Pour la fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre du principe de libre administration des collectivités territoriales. L’indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 220 €. Le forfait télétravail entre en vigueur au 1er septembre 2021 Uneattestation sur l’honneur de la conformité du réseau électrique peut être demandée au télétravailleur. L’organisation du travail et les règles qui en découlent sont déterminantes pour la prévention des risques psycho-sociaux (situations de violence perçue lors d’un échange téléphonique ou à la lecture d’un mail), les conduites addictives Dernière mise à jour des données de ce texte 17 avril 2022NOR AGRS2211578AJORF n°0090 du 16 avril 2022Accéder à la version initialeChronoLégiVersion à la date format JJ/MM/AAAAou duVersion en vigueur au 18 août 2022Masquer les articles et les sections abrogésLe ministre de l'agriculture et de l'alimentation,Vu le code général de la fonction publique, notamment son article L. 430-1 ;Vu le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique ;Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ;Vu le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 modifié relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature ;Vu le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;Vu le décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'Etat ;Vu le décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats ;Vu l'arrêté du 26 août 2021 pris pour l'application du décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 relatif au versement de l'allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats ;Vu l'accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique signé le 13 juillet 2021 ;Vu l'accord relatif au télétravail au ministère de l'agriculture et de l'alimentation signé le 24 février 2022 ;Vu l'avis du comité technique ministériel en date du 6 avril 2022,Arrête Lorsqu'un agent est en télétravail, il doit être présent physiquement sur le lieu de télétravail défini dans l'acte individuel qui l'autorise à pratiquer le jours de télétravail ne peuvent pas être reportés pour motif de congés, d'absence, de formation ou en raison de leur coïncidence avec un jour férié ou la demande du télétravailleur, des modifications peuvent être ponctuellement accordées en cas d'évènement personnel important ou de difficultés matérielles, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 48 heures qui peut, le cas échéant, être adapté dans l'acte individuel mentionné à l'article agent souhaite obtenir une modification définitive du calendrier des jours télétravaillés, il en fait la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d'accord, la modification est portée sur un acte individuel modificatif qui lui est notifié. Lorsque les nécessités de service l'imposent, l'administration peut modifier le calendrier des jours télétravaillés d'un agent par la voie d'un acte individuel modificatif, sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimal de 15 jours et après entretien préalable avec l'agent cas de télétravail à son domicile ou dans un autre lieu privé, l'agent - fournit un certificat de conformité ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant que l'installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur ;- justifie qu'il dispose d'une connexion internet au débit défaut, l'agent ne pourra être autorisé à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile ou dans un autre lieu configuration initiale des matériels fournis par l'administration est assurée dans les locaux du service d'affectation de l'agent par les équipes en charge du soutien informatique de mise en place des matériels et leur connexion au réseau sur le lieu de télétravail sont assurées par l'agent en télétravail, le cas échéant avec l'aide de modes opératoires fournis par les équipes en charge du soutien informatique de opérations de support, d'entretien et de maintenance sont réalisées dans les locaux du service d'affectation de l'agent par les équipes en charge du soutien informatique de l'issue de la durée de l'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail, l'agent restitue à l'administration les matériels qui lui ont été aux dispositions de l'article 52 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 susvisé, la délégation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut réaliser une visite sur le ou les lieux d'exercice du télétravail de l'agent. A compter de l'entrée en vigueur des dispositions du décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 susvisé, la formation spécialisée d'un comité social d'administration peut réaliser la visite prévue à l'article 63 du même visites concernent exclusivement l'espace de travail réservé pour le télétravail, dans les limites du respect de la vie privée, dans le cas où l'agent exerce ses fonctions en télétravail à son domicile ou dans un ou plusieurs lieux compétente est celle du service dans lequel est affecté l'agent bénéficiant d'une autorisation de ne peut exercer ce droit qu'après une notification à l'intéressé au moins dix jours avant la date de la visite et après l'accord préalable de celui-ci, dûment recueilli par présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République le 13 avril le ministre et par délégation Le secrétaire général adjoint,P. MérillonRetourner en haut de la page Letélétravailleur fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. Ci-dessous, le décret de mise en place du télétravail dans la fonction publique et la magistrature article 5 sur la conformité électrique Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l’agent. Celle-ci précise les modalités d’organisation souhaitées. Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations électriques est demandée.
2018relatif au recours au télétravail au sein de diverses directions ministériels (NOR : PRMG1812706A) dispose : « Lorsqu'il exerce ses fonctions à domicile, l'agent en télétravail : - fournit un certificat ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité des installations et des locaux aux règles
par Judy RaffrayNB cet article a été rédigé le 30 juin 2016, avant la publication de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 sécurisant et assouplissant le télétravail. Pour une analyse à jour du sujet lisez notre article publié le 1er septembre 2017 Télétravail, ce que bouleversent les télétravailles ? Non, je fais du home office ! Pour le commun des mortels, la nuance entre le work-from-home, mobile working, home office ou encore télétravail… reste très floue. Ne représentent-ils pas tous une flexibilité offerte à certains salariés de travailler – plus ou moins régulièrement – de chez eux, ou d’un autre lieu, plutôt qu’au bureau ? Et pourtant les entreprises sont très prudentes dans l’emploi du terme télétravail. Pourquoi donc certaines entreprises préfèrent-elles ne pas utiliser ce terme et affirment oui nous pratiquons le travail à distance mais pas le télétravail ! » ? Quelle sont les différences entre ces termes et quelles sont les conséquences juridiques ou pratiques pour le salarié et l’entreprise ? Petit point sémantique et juridique pour y voir plus télétravail en France une organisation très norméeLe télétravail est étymologiquement le travail à distance », le préfixe télé- lui conférant également le sens de travail exécuté par l’intermédiaire de la télécommunication». Le télétravail fait donc habituellement référence au travail à distance du siège principal de l’employeur, avec recours aux technologies de l’information un ordinateur portable, une connexion internet et un téléphone mobile et c’est parti !Le terme télétravail » est devenu très circonscrit et contraignant juridiquement avec son inscription dans le code du travail. Ainsi, seul le travail à distance exercé dans les conditions prévues par la loi du 23 mars 2012 peut être appelé télétravail ».Pour qu’il y ait télétravail au sens du code du travail, il faut que le travail à distance s’exerce dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Si un salarié décide de travailler à distance, même avec l’accord verbal de son employeur, il n’est pas techniquement en télétravail s’il n’y a pas eu une formalisation contractuelle. Signer un avenant au contrat de travail n’est pas en soi compliqué, jusqu’ici tout va ailleurs, la loi invite à préciser les conditions d’exécution du télétravail, notamment les jours télétravaillés et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. Le code du travail n’aborde donc explicitement le travail à distance que s’il est effectué de manière régulière au cours de la semaine par exemple si le salarié travaille de chez lui chaque vendredi. Le télétravail est donc à distinguer du travail à distance occasionnel », souvent appelé home office », mobile working » ou encore work-from-home » voir notre infographie. Ce dernier est envisagé par les entreprises comme une souplesse offerte à leurs salariés qui peuvent ainsi prendre de manière ponctuelle une ou deux journées mobiles » par mois pour travailler depuis leur domicile – par exemple parce qu’ils attendent le passage du plombier ou parce qu’ils ont besoin de se concentrer pour un travail de le code du travail prévoit un certain nombre d’obligations pesant sur l’employeur qui mettrait en place le télétravail. Ainsi, avant sa mise en place, ne serait-ce que pour un seul télétravailleur, le Comité d’Entreprise doit être consulté cela concerne donc les entreprise qui ont 50 employés et plus ou à défaut les délégués du personnel. Mais l’employeur peut passer outre si les représentants du personnel rendent un avis négatif. Il est fait allusion à la possibilité d’accords collectifs d’entreprise pour l’encadrer le cinquième alinéa de l’article L1222-9 mentionnant ainsi à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail . L’accord d’entreprise n’est donc pas obligatoire pour la mise en place du télétravail mais il est fortement encouragé. Le télétravail se met souvent en place à la suite d’une négociation individuelle avec un salarié. Lorsque l’entreprise compte une dizaine de télétravailleurs, la signature d’un accord devient nécessaire pour uniformiser les conditions offertes aux salariés », relève Yves Lasfargue, directeur de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ le fait que l’entreprise doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, matériels, logiciels, abonnements, communications…, elle doit également s’assurer que le bureau au domicile de son salarié répond aux mêmes normes de santé et de sécurité que ses propres locaux. Dhiana Badji, avocate chez Jeantet précise ce n’est pas parce que l’employé travaille de chez lui que l’employeur est délié de ses obligations en matière de santé au travail ». Cela implique de vérifier que le salarié a un endroit dédié ou une pièce séparée, mais aussi de la conformité du poste de travail en termes d’ergonomie, d’installation électrique. On touche ici à un point plus délicat puisque le domicile du salarié sera considéré approprié ou non au travail à distance. Certaines entreprises font appel à un organisme agréé à leur frais pour effectuer ce diagnostic de manière neutre et professionnelle, d’autres se contentent d’une attestation sur l’honneur un peu moins intrusive…Le home office, la version light » du travail à distanceQuand l’entreprise n’envisage le travail à distance que ponctuellement, elle n’organise pas un poste de travail spécifique au domicile du salarié puisqu’il ne s’agit pas d’une situation pérenne, voire elle laisse toute latitude à ses collaborateurs de choisir le lieu pour exercer leur travail si un collaborateur se concentre mieux en rédigeant ses comptes-rendus depuis un jardin public pourquoi l’en empêcher ? Mais attention, même si le code du travail n’aborde pas spécifiquement la situation du travail à distance ponctuel, cela ne délie pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail. Il est nécessaire, à mon sens d’encadrer les conditions de travail et de tenir compte des salariés qui travaillent à distance, même occasionnellement» souligne l’avocate de chez Jeantet, tout en précisant que pour cela, il n’est pas nécessaire de faire un avenant au contrat de travail, une charte peut suffire. » Afin qu’elle soit appliquée de manière collective, il faut consulter le CHSCT le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail présent dans les entreprises de plus de 50 salariés et le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel qui émettent un avis. Si l’entreprise souhaite que cette charte soit contraignante, elle peut la rattacher au règlement intérieur et la déposer auprès du Conseil des Prud’hommes et de l’inspection du travail via la vous l’aurez compris, le télétravail ce n’est pas du home office en tout cas en France. Ces différences sémantiques sont révélatrices d’un droit du travail à distance qui ne traite qu’une partie de la réalité des usages des entreprises et des salariés. Si l’esprit de la loi est de protéger le salarié, sa santé, sa vie privée, l’encadrement qu’elle prévoit rigidifie in fine une organisation qui devrait au contraire apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés. Le droit du travail à distance n’en est donc qu’à ses balbutiements et connaîtra des évolutions avec le recul sur les pratiques des salariés, notamment en termes de lieux de travail. Cela suppose pour que le code du travail n’ait pas deux trains de retard sur la réalité de terrain que tous les partenaires sociaux et le législateur comprennent les besoins non uniformes des salariés en matière de souplesse au aller plus loin Code du travail art. L créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 46La DireccteVous travaillez en mode flexibilité ? Vous souhaitez témoigner de bonnes pratiques dans votre entreprise ? Votre témoignage nous intéresse !>> Contactez-nous !
niveaudu tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble. Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel pour chacun des lieux de télétravail Ou à défaut J'atteste sur l'honneur que les 1 En termes juridiques, qu’est-ce que le télétravail ? Le télétravail consiste à travailler en dehors des locaux de l’entreprise, sur la base d’un contrat de travail qui le prévoit, ou d’un avenant au contrat de travail déjà en place. Ce travail délocalisé se fait sur la base du volontariat, de façon régulière ou non et s’appuie sur les technologies de l’information et de la communication. A noter travailler de manière occasionnelle depuis chez soi ne fait pas du travailleur à distance un télétravailleur pour autant. Le télétravail est encadré par un accord collectif strict, ou une charte élaborée par l’employeur article L1222-9 du Code du travail. 2 Télétravail de nouvelles questions sur la responsabilité en cas de dommages L’émergence du télétravail depuis quelques années ouvre de nouvelles problématiques d’assurance, par exemple Qui couvre le vol de l’ordinateur professionnel au domicile ? Qui est responsable en cas de piratage informatique de données sensibles au domicile ? Quelle couverture en cas d’incendie du domicile causant la perte de documents papiers importants documents originaux… ? 3 A qui revient la responsabilité de souscrire un contrat d’assurance ? L’employeur doit fournir les mêmes garanties à tous les collaborateurs. Vous êtes salarié En tant que télétravailleur salarié, c’est à votre employeur de souscrire une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail protection des biens professionnels en cas de dommages vol, incendie…, protection des données sensibles, ainsi que votre responsabilité civile professionnelle. Il doit en effet vous octroyer les mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs de l’entreprise, qui travaillent dans les locaux. Si vous utilisez vos biens personnels dans le cadre de votre activité professionnelle, à votre domicile, il peut alors être nécessaire d’opter pour une couverture spécifique de ces biens. En effet, ceux-ci ne sont pas couverts par votre employeur. Quelle attestation pour le télétravail ? Aussi, vous devrez informer votre assureur que vous télétravaillez. Il vous remettra alors une attestation précisant qu’il a bien pris acte de cette information. Cette attestation devra être remise à votre employeur. Bon à savoir l’employeur doit également prendre en charge les coûts liés à l’exercice du travail du salarié à distance. Cela peut comprendre à la fois le matériel ordinateur, écran, téléphone, etc., les logiciels éventuels, ou encore les abonnements indispensables connexion Internet, téléphone, etc.. Travailleur indépendant plusieurs éléments à assurer. Vous êtes travailleur indépendant à domicile Vous avez lancé votre activité et travaillez depuis votre domicile, vous devez assurer Votre domicile vérifiez avec votre assureur si l’activité pratiquée au domicile est couverte ou non. Le cas échéant il convient de souscrire une assurance spécifique. Votre matériel si celui-ci vous appartient à titre privé, vérifiez que votre contrat d’assurance habitation couvre cet usage. Si le matériel a été acquis à titre professionnel facture faisant foi, il est fortement recommandé de souscrire une assurance dédiée. Votre responsabilité civile professionnelle, qui vous couvre pour tout préjudice causé à une tierce personne lors de l’exercice de votre activité. Selon l’activité pratiquée, elle peut être obligatoire. Aussi il est fortement conseillé de souscrire une assurance Pro afin de sécuriser la pérennité de votre activité. Certaines activités professionnelles induisent la présence de marchandises, de stocks ou productions. Il peut être opportun de couvrir ce type de biens, ainsi que les pertes d’exploitation, afin de préserver l’équilibre financier de l’entreprise. Bon à savoir La pratique d’une activité à domicile induit aussi d’avoir l’accord de votre propriétaire si vous êtes locataire, ou du syndicat de copropriété. Ils pourraient alors vous demander de souscrire à une assurance spécifique. A noter si vous êtes indépendant, travaillant depuis un local, vous devrez souscrire une assurance multirisque professionnelle elle protègera à la fois le local concerné pour l’exercice de votre activité, mais aussi l’ensemble de votre matériel professionnel incluant une garantie responsabilité civile professionnelle pour couvrir votre activité votre garantie responsabilité civile ne vous protège en effet que sur le plan privé et personnel. Dans tous les cas, pensez à informer votre compagnie d’assurance de votre statut d’indépendant, elle vous proposera les produits nécessaires à la couverture de votre activité.

TÉLÉTRAVAILModèle de document Publié le 15 mars 2020 Complétez et imprimez cette attestation électrique de conformité du salarié sur l'honneur. Télécharger ce modèle de document Modèle de attestation électrique de conformité du salarié

Dans le contexte sanitaire actuel, le télétravail a été utilisé pour protéger la santé des salariés. Mais cela ne veut pas dire que les risques professionnels ont disparu. Même en télétravail, un salarié peut être victime d’un accident du travail. Que prévoit la loi lorsque survient un accident du travail en télétravail, et comment gérer la situation ? Compta In Touch vous explique en détail. Accident du travail en télétravail ce que dit la loi En règle générale, le Code du travail considère comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». Dans le cadre du télétravail, la loi précise clairement que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Ainsi, les salariés bénéficient des mêmes droits, qu’ils travaillent en présentiel ou à distance chez eux ou dans un télécentre. Cependant, le télétravail complique parfois l’analyse de la situation, surtout quand il est effectué à domicile. Alors que l’entreprise apporte un environnement spatial défini, le télétravail s’opère parfois dans un cadre plus flou. D’autant plus dans la période actuelle de nombreux salariés qui ont dû improviser un poste de travail chez eux à la suite de la pandémie. Il faudra donc tenir compte des circonstances de l’accident, et notamment s’assurer qu’il a bien eu lieu pendant les horaires de travail. La procédure à suivre La procédure est la même, que l’accident se produise dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié en télétravail. Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, il doit impérativement en informer l’employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure ou motif légitime exemple hospitalisation. Dans le cas du télétravail, étant donné que le salarié ne se trouve pas dans les locaux dans l’entreprise, il est préférable d’opter pour une lettre recommandée. Le salarié doit également faire constater son état par le médecin de son choix. Il obtiendra alors un certificat médical en 2 exemplaires l’un pour le salarié, l’autre pour la Sécurité sociale décrivant les lésions et les éventuelles séquelles de l’accident. Si besoin, le médecin pourra également prescrire un arrêt de travail. En parallèle, une fois que l’employeur a connaissance de l’accident du travail, il doit effectuer une déclaration d’accident du travail DAT et l’envoyer à la Caisse primaire d’assurance maladie dans les 48 heures. En cas d’arrêt de travail, la DAT devra être accompagnée d’une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières. La possibilité d’émettre des réserves La reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail est loin d’être neutre Pour le salarié elle apporte une meilleure indemnisation qu’en cas d’arrêt de travail classique » Pour l’entreprise elle entraîne une augmentation du taux de cotisations AT/MP accident du travail / maladie professionnelle. Certaines situations peuvent susciter, à juste titre, des doutes quant au caractère professionnel de l’accident, notamment si L’accident a eu lieu en-dehors du temps de travail L’accident est survenu sur un autre lieu que celui sur lequel le travail est censé s’effectuer L’état du salarié et l’accident n’ont pas de lien de cause à effet Le télétravail n’échappe pas à ces situations ambiguës et a même tendance à les multiplier. On peut prendre l’exemple d’un salarié qui se blesse alors qu’il effectue des tâches ménagères sans lien avec son travail, ou qui est victime d’un accident lors d’un trajet effectué à titre privé. C’est pourquoi l’employeur peut formuler des réserves motivées. Un emplacement est prévu à cet effet dans le formulaire de la DAT. La CPAM procédera alors à un examen complémentaire du dossier, ou à une enquête. Attention, les réserves motivées doivent être émises dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de réception de la DAT du salarié transmise par la CPAM. L’importance de la prévention En matière d’accidents du travail, la prévention est une notion fondamentale. En premier lieu pour éviter la survenance d’accidents du travail. Mais aussi pour faciliter, dans le cadre du télétravail à domicile, la distinction entre les accidents du travail et les accidents domestiques. Rappelons que tout employeur est soumis à une obligation de santé et de sécurité. L’appréciation des risques dépend de chaque secteur et de chaque poste. Cela dit dans la plupart des cas, il faudra au moins s’assurer que les installations électriques et techniques du lieu où s’effectue le télétravail sont conformes. L’employeur pourra, au choix Prendre en charge la réalisation d’un diagnostic électrique Demander au salarié de fournir une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques. Sans oublier l’information, voire la mise en place de formations pour sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques permettant de limiter les risques professionnels. Enfin, l’aspect organisationnel est également très important. Même si le télétravail doit apporter de la flexibilité, il est pertinent de définir certaines règles, notamment des plages horaires dédiées au travail. Cela passe par un suivi rigoureux du planning des salariés, surtout s’ils alternent télétravail et travail en présentiel. N’hésitez-pas à vous rapprocher des experts de Compta In Touch pour plus de conseils personnalisés.
Jem'engage à en apporter la preuve sur simple demande de l’autorité administrative. Les demandes de contrat modificatives et les demandes d’avenant au contrat sont, le cas échéant, jointes à la présente attestation. Je suis conscient que cette attestation pourra être produite en justice et que toute fausse
Encore une fois il est demandé à toutes les entreprises sur le territoire national de généraliser le recours au télétravail. Ce recours massif au télétravail, qui est assorti cette fois-ci de plus de contrôles de la part de l’Administration, s’impose aux entreprises comme aux salariés et risque de susciter un certain nombre de nouveaux contentieux relatifs aux relations de travail qui souvent n’ont pas été tranchées pour l’instant compte tenu d’un recours bien plus ponctuel au télétravail en temps normal. Voici quelques questions susceptibles de générer des actions en justice et qui exigent la vigilance des employeurs. Le lieu de travail Le Code du Travail ne prévoit rien concernant le lieu de travail utilisé dans le cadre du télétravail. Il s’agit uniquement d’un lieu qui n’est pas le lieu habituel de travail dans l’entreprise. Il peut s’agir du domicile mais également d’un autre lieu. Lors de chaque confinement, de nombreux salariés ont quitté leur domicile habituel pour se mettre au vert » rejoignant leur résidence secondaire ou de la famille ou des amis pour télétravailler dans des conditions plus agréables. Cependant, dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié prévue par l’article L4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur doit s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail de la conformité du lieu de travail et notamment de ses installations électriques ce qui suppose qu’il ait connaissance de ce lieu. © Shutterstock – Girts Ragelis Ainsi, tout salarié qui exercerait en télétravail en dehors de son domicile devrait en informer au préalable l’employeur et obtenir son autorisation. S’il a omis de le faire, pourrait-il être sanctionné ? La position des juges dépendra sûrement du cas par cas qualité de la connexion, assurance du lieu, conditions propices à la concentration. Par ailleurs l’employeur est censé contrôler la conformité des installations électriques et techniques de ce lieu et qu’il ne présente pas de risques pour la santé du salarié. Evidemment ce contrôle sera impossible dans un certain nombre de cas. Il peut donc être conseillé à l’employeur pour éviter cette difficulté de demander au salarié de lui fournir une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques après l’avoir informé sur les risques encourus en cas d’installation non conforme. Attention à la responsabilité de l’employeur en cas d’incident électrique dans le lieu de travail occupé par le salarié et alors qu’il ne serait pas assuré par un quelconque moyen de la conformité des installations électriques ! Pendant cette exécution du travail en télétravail, en dehors de son domicile, le salarié est néanmoins tenu de garantir des conditions d’exécution normale du contrat de travail comme une connexion Internet qui fonctionne. Comment serait considérée une situation où le salarié ne peut plus exécuter ses tâches en raison d’une coupure électrique ou d’une panne de matériel ? Le salarié est tenu de garantir des conditions d’exécution normale du contrat de travail Il sera nécessaire de trouver un arrangement entre l’employeur et le salarié sur le traitement de cette période de non-exécution du télétravail en raison d’une cause accidentelle qui ne relève pas du fait de l’employeur. Enfin, le salarié devra en informer l’employeur de manière précise. La santé et la sécurité du télétravailleur Il est nécessaire de rappeler qu’est considéré comme un accident du travail tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un employeur. Article L411-1 du Code de la Sécu- rité Sociale. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle que ce soit le domicile où un autre lieu quelconque est présumé être un accident du travail. Cette définition n’est pas sans poser problème concernant les accidents du travail dont la reconnaissance va la plupart du temps reposer sur la seule version et le seul témoignage du salarié ou éventuellement quelques autres membres de sa famille. En effet, dans un certain nombre de circonstances, il sera possible de supposer que si l’accident s’est produit, c’est que le salarié a interrompu sa mission et qu’il prenait une pause chute dans l’escalier, glissade, brulure lors d’un repas, etc …. L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures de prévention adaptées pour rompre l’isolement du télétravailleur Il est certain également que le télétravailleur se trouve en situation d’isolement et que l’employeur a l’obligation au titre de son obligation de sécurité de prendre toutes les mesures de prévention adaptées pour rompre cet isolement en maintenant au maximum le lien avec l’équipe en l’autorisant éventuellement à revenir ponctuellement sur le lieu de travail, en prenant régulièrement de ses nouvelles, etc. Au vu de la durée des périodes imposées en télétravail depuis un an, de l’improvisation initiale de ce mode d’exercice et du travail qui s’est en plus accompagné de mesures de confinement et de couvre-feu complémentaires limitant les contacts sociaux, même en dehors des plages de travail, de nombreux salariés risquent de développer des dépressions ou des risques psychosociaux dus à cette situation. © Shutterstock – Dragana Gordic L’employeur subit également cette situation, il n’en reste pas moins qu’il lui appartiendra d’imaginer des mesures pour améliorer la situation psychologique de ses salariés. Il sera notamment obligatoire de retranscrire le risque d’isolement lié au télétravail dans le document d’évaluation des risques obligatoire pour toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est nécessaire de rappeler que l’absence de mise à jour de ce document peut caractériser une faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail. Efficience et contrôle de la qualité du travail du salarié Dans certains cas, le télétravail implique une efficacité moindre en raison du travail à distance ou de l’absence d’utilisation de certains équipements que le salarié n’aurait pas à son domicile. En cas de non-atteinte d’objectifs formalisés ou même sans que le salarié ne soit soumis à des objectifs, si l’employeur souhaite lui reprocher une insuffisance de travail, voire le licencier pour ce motif, il s’expose à des risques de remise en cause du bien-fondé du licenciement. Par ailleurs, en ce qui concerne le premier confinement pendant lequel les salariés étaient censés télétravailler en gardant leurs enfants y compris en bas âge et même s’ils devaient être moins efficaces, il est certain que ces périodes pourront être difficilement prises en compte par l’employeur pour démontrer l’inefficacité du salarié. D’autant plus que la doctrine de l’Administration a changé lors du troisième confinement. Désormais il est officiellement reconnu que les parents ayant des enfants en bas âge peuvent bénéficier de l’activité partielle s’ils le demandent, car ils ne pourraient pas télétravailler en raison de l’âge de leurs enfants et pas simplement en raison des tâches qu’ils auraient à accomplir. Comment l’employeur peut-il contrôler le travail du salarié à distance ? Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur peut donner des instructions au salarié en télétravail et en surveiller l’exécution. Par ailleurs, la CNIL, dans une circulaire en date du 12 novembre 2020, a précisé qu’aucun dispositif de contrôle ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Elle a ainsi retenu qu’il est impossible d’imposer La surveillance constante aux moyens de dispositifs vidéo tel qu’une webcam ou audio ; Le partage permanent de l’écran ; Ou l’utilisation de keyloggers qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur l’ordinateur ; L’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions comme démontrer sa présence derrière son écran, comme cliquer toutes les X » minutes sur une application ou prendre des photos à intervalle régulier. Les solutions qui sont recommandées par la CNIL pour contrôler le travail du salarié sont en revanche la fixation d’objectifs selon une période donnée et le contrôle de leur réalisation ainsi que le compte rendu régulier du salarié sur les actions mises en place. Par ailleurs, l’employeur qui aurait imposé à un salarié d’activer sa caméra pendant une réunion en visioconférence peut se voir reprocher une atteinte au respect et aux droits de la vie privée du salarié ainsi que des autres personnes présentes à son domicile à ce moment-là. Des actions totalement inédites pourraient donc arriver devant la CNIL ou devant les juridictions contentieuses. Confidentialité et RGPD Le salarié en télétravail reste assujetti le cas échéant, selon ses fonctions à une obligation de confidentialité qu’il se doit de respecter vis-à-vis des membres de sa famille. Comment les obligations de l’entreprise sur le traitement des données personnelles issues du RGPD pourront-elles être respectées dans ces conditions ? Il serait plus opportun dans ce cadre-là que le salarié utilise uniquement des équipements professionnels, dont l’employeur pourra garantir la protection informatique. Le plus prudent est aussi de limiter la sortie de dossiers papier de l’entreprise dont la conservation au domicile du salarié ne pourra sûrement pas respecter les contraintes du RGPD. Les solutions recommandées par la CNIL pour contrôler le travail du salarié sont la fixation d’objectifs sur une période donnée Temps de travail et droit à déconnexion L’employeur reste responsable du contrôle de la durée du travail des salariés en télétravail, ce qui sera toujours plus délicat à distance. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 invite d’ailleurs l’employeur à former salariés et managers sur les questions relatives au temps de travail, à la régulation de la charge de travail, à l’organisation et au séquençage des journées prise de pause, planning, etc et au droit à la déconnexion. La prise en charge des frais liés au télétravail De nombreux salariés ont et exercent aujourd’hui en télétravail sans qu’ils fassent l’objet d’un quelconque remboursement de frais liés à l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et maintenance de ceux-ci. L’article de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020 s’appliquant également en situation de télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure précise le principe selon lesquels les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur et que ce principe s’applique à l’ensemble des situations de travail. L’entreprise doit donc prendre en charge ces dépenses après validation de l’employeur. Cette prise en charge peut être effectuée au réel et justifiée par des documents et des factures ou consister à une allocation forfaitaire qui sera présumée avoir été utilisée de manière conforme si elle ne dépasse pas le plafond fixé par l’URSSAF. Depuis le 1er avril 2021, lorsque l’employeur ne peut pas justifier la réalité des dépenses professionnelles supportées par le télétravailleur et que les frais engagés sont justifiés par une raison professionnelle, ceux-ci peuvent être remboursés sur la base d’une allocation forfaitaire ne pouvant excéder 50 euros par mois bulletin officiel de sécurité sociale. Les contentieux liés à l’égalité de traitement L’Administration a clairement considéré que les salariés en télétravail doivent bénéficier de tickets restaurants de la même manière que les salariés présents sur leur lieu de travail. Questions/réponses ministérielles du 25 mars 2021. Cette position reprend elle-même la position exprimée par les URSSAF sur le site Internet du 8 septembre 2015. Cependant, il existe un débat devant les juridictions à ce sujet. En effet, par un jugement, le 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre a jugé que les travailleurs à domicile ne sont pas dans une situation comparable à celle des travailleurs sur site et qu’ils n’ont pas droit, comme ces derniers, aux titres restaurants Trib. Jud. Nanterre – 10 Mars 2021 – n° 20/09616. En revanche, le Tribunal Judiciaire de Paris vient de juger lui que les télétravailleurs ont bien droit aux tickets restaurants pour chaque jour travaillé durant lequel le repas est compris dans l’horaire de travail journalier Trib. Judiciaire de Paris – 30 Mars 2021 – n° 20/09805. Dans l’attente que ces contentieux soient jugés par les Cours d’Appels et surtout par la Cour de Cassation et au vu des positions de l’URSSAF et de l’Administration, il est plus prudent d’accorder les tickets restaurants aux salariés à domicile et évidemment de les faire bénéficier également de tous les autres avantages dont bénéficient les salariés présents sur le lieu de travail dès lors que leurs situations peuvent être considérées comme comparables à celles des télétravailleurs. Au vu du recours massif du télétravail parfois mal vécu par des salariés à bout psychologiquement, il est probable que dans les futurs contentieux sur la rupture ou l’exécution du contrat de travail, les salariés ne manqueront pas de demander des compensations liées aux modalités d’exécution du télétravail. yTaKOI.
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